中小企業の人材不足対策セミナー「採用・育成ノウハウセミナー」

【採用・育成ノウハウセミナーのご案内】

 

中小企業の人材不足感は一層深刻になっています。
少子高齢化による人口減少で労働力不足は一層進み、
国の施策による賃金上昇。

 

需要と供給のバランスが悪く、
中小企業が人材募集をかけても
人材は大手に流れ、
ターゲットにアクセスすらできない状態が続いています。

 

本来中小企業には大企業にはない働きやすさや魅力があるはずなのですが、
その魅力を発信せずに大企業と競い合うような募集要項を出している企業が実に多いのです。

このままではよい人材確保どころか
人手不足倒産に陥ってしまいます。

そこで本セミナーでは
中小企業の魅力とは何か、
独自の強みの見つけ方、
そして
「誰かいい人」ではなく
「自社に必要な人材」の絞り込み方を解説します。
自社の魅力を発信して
ほしい人材にアクセスできる伝え方を習得してください！

■こんなお悩みの方へ

・競争が激しくて人材を確保できない

・知名度が低く訴求できない

・自社の魅力を伝えられない

・せっかく採用しても定着しない

・自社で育てるノウハウがない

 

■開催日時

・2024/1１/8　金曜日　13：00-14：30

・2024/12/11　水曜日　13：00-14：30

■内容

1,.中小企業の採用・育成の全体像

　①採用が行き詰まる理由

　②外部環境と内部環境

2.自社の魅力を発信しよう

　①自社の魅力、わかっていますか？

　②大手との違いを武器にする！

3.採用の基準を絞り込む

　①「いい人」では誰もこない

　②必要な能力・スキルは？

4.育成スキルをアップデートしよう

　①内定者、放置はアウト！

　②人材育成、３つの柱の再点検

■特典

・魅力抽出のためのチェックリスト

・人材育成・フォローのフロー

・人財育成スキルマップ作成セッション

 

※各回同じ内容です。

※Zoomを使用します。

お申し込みの方にURLをお知らせします。

※内容を変更する場合があります。

お申込みサイト

https://form.os7.biz/f/a93d8cd2/

 

 

これからの新人教育と課題～インクルーシブ教育の影響を考える～

インクルーシブ教育って何？

先日、小中学校の校長先生と話をする機会がありました。
今学校でどんなことが起きているか、
どんな教育が行われているか
非常にリアルな現場のお話を聞かせていただきました。

話のきっかけは
私がここ1-2年で新社会人の
「聞く力」が落ちている気がすると伝えたことです。

すると先生はハッとしたようで
今学校で進められている「インクルーシブ教育」
について話してくださいました。
東京パラリンピック以降
文部科学省の方針で
「インクルーシブ」な教育が始まっているそうです。

誰も仲間外れにしないインクルーシブ教育

インクルーシブ、
SDGsに取り組まれていたり
関心がある方はご存知かと思いますが、

「誰も仲間外れにしない。みんな一緒に。」

という意味です。
障害のある人もない人も一緒に学ぼうということです。
考え方としてはとってもすばらしい、
理想的ですよね。

そもそも「インクルーシブ」とは
包括的な、すべてを包み込む
という意味ですから。

実際に何が行われているかといいますと、
特別支援学級に通っている生徒さんたちを
「分離」するのではなく、
通常の教室と「統合」しよう、
そのための取り組みをしましょうということです。

ハード面でいうと
なんといっても環境のバリアフリー化です。
建物だけでなく
机、いすといった設備も含まれるので
お金もかかってなかなか大変そうです。
それから学びへのアクセスを容易にする、
アクセス方法の多様化も必要です。

ソフト面では、
先生、生徒、保護者の意識を変え、
みんな一緒に学ぶことの意味を理解してもらうことです。
これは先生が一番大変な気がしますね。

これからの新人教育と課題

この話を聞いていて、
今から数年後
Ｚ世代の次の人達（α世代）が世の中に出てきた時
ちゃんと受け入れる対策ができている会社と
できていない会社で明暗が分かれるぞと
直感的に思いました。

「学びへのアクセスを容易にする」
これがどういうことかイメージつきますか？

一番わかりやすい例ですと
教科書を見やすくするのです。

視覚や文字の認識に問題がある人も見やすいように
文字が大きくなっていたり、
文字を読まなくても感覚的に理解できるように
工夫するのです。
とにかく理解しやすいように
様々な教材やツールで補足がされます。

ちなみに今の小中学生の教科書
ご覧になったことありますか？
サイズそのものが大きくなっています。
だいたいＡ４サイズのようです。
文字も大きいし、
イラストや写真がふんだんに使われていて
実にカラフルです。

文字情報が少ない分を
副読本や先生お手製のプリントなどで補うことになり、
やたら種類が増えています。
もちろん副読本もイラストや写真が満載です。

その状態で９年間学び続けるのです。
高校・大学で
どんな教育を受けるかで
変化はしていくでしょうが、
基本的に「文字」をたくさん読む、
聴覚だけで理解する
という機会が大幅に減少しているのです。

「見る力」「見て理解する力」
は更に強くなっていくでしょうが
聞く力と読む力はこれまでに比べると落ちますよね。

既にその現象は起きているのですが、
今後一層拍車がかかるだろうと思われます。

変化していくのは世の常なのですが、
何が問題かというと
既に社会に出ている今の３０代以上の人たちとは
「読む力」「聞く力」の方が優位なので
そちらでコミュニケーションを取りたいのです。
コミュニケーションの土台が全く違う、
そこが問題となってくるのです。

現状でも既に
「伝わらない」「伝えられない」問題が
あちらこちらで起きているのに
その問題が悪化することが目に見えています。

幸いなことに
α世代が世の中に出てくるまで
もう少し時間があります。
（１０年くらいでしょうか）
その間になんとか企業側の準備が進みますように。
どんな準備が必要か
だいたいはわかっているので、
ブログやセミナーなど
あらゆる機会を通じて
お伝えしていきたいと考えています。

☆お知らせ『Z世代の育て方』セミナーのご案内☆

下記の概要でオンラインセミナーを開催します。

■開催日時(各回内容は同じです）

2024年7月19日金曜日  13：00－14：15

2024年8月6日火曜日　 13：00－14：15

2024年9月10日火曜日   13：00－14：15

■参加費　無料ご招待（期間限定）

■内容
    他の世代とは何が違うのか？
    ほんとに受け身なのか？
    ほんとにマイペースなのか？
    ほんとに打たれ弱いのか？
    Z世代育成５つのポイントとは？


詳細はこちらから↓

hitonoikusei115.hatenablog.com

『Z世代の育て方』セミナーのご案内

『イマドキの若手、Z世代を育てる方法』セミナー

新卒を定期採用されている企業の経営者・育成ご担当の方へ
若手の定着・育成についてのお悩みありませんか？

やっとの思いで採用したのに定着しない・・・。

そんな声が年々大きくなっています。
厚生労働省の最新の発表では、就職後３年以内の離職率は大卒で32.8％。
これを受けて多くの人が「早期退職する若手は３割程度」と考えていますが、
これは大企業も含めた企業全体での「平均値」です。

中小企業だけで数字を見ると様子は異なります。
100人未満の事業所では39.4％、30人未満ではおよそ半数の48.8％、５人未満では55.9％が３年以内に退職するという報告が出ています。

さらに業種別で見ると、サービス業ではおよそ半数の人が辞めているのです。
つまり企業によってはせっかく採用したにもかかわらず、毎年半分もの人が辞めているという状況なのです。

それなのに多くの中小企業では若手の早期離職に対して打ち手を持っていません。
「今の若い人はこんなものだから仕方ない」とご自身に言い聞かせたり
「今度は求人広告の媒体を変えよう」と外部に原因があると考えていませんか？

➡Z世代の育て方セミナーのお申し込みはこちらから

ちょっと待ってください。

世の中が、働く人の価値観がこんなに変わっているのに
なぜ企業は変わらなくていいのでしょうか。

若手の早期離職を放置することで良いコトなど何ひとつありません。
若手の早期離職により採用・教育コストが無駄になり、
新たな人材確保が必要になります。
新たな人材確保のためにまた採用・教育コストが発生します。
辞めた人のカバー、
新たに入ってくる人にまたイチから同じことを教えるために既存社員の負担が増えます。
それでなくても１人１人の業務量が多く範囲が広い中小企業、
さらに仕事が増えるとモチベーションが下がります。
業務量の多さに耐えかねて、離職の連鎖が起きる企業も出ています。
退職者が相次いだために口コミや求人サイトでの評価が下がり、
一層新規での人材獲得が難しくなる・・・。

このような負のスパイラルが起きている企業が増えています。

中小企業が持つ本来の良さを活かせば、
もっと若い人が喜んで働く職場をつくることができるのに。

➡Z世代の育て方セミナーのお申し込みはこちらから

 

このような中小企業が抱える問題解決のお役に立ちたいと考え、
この度「Ｚ世代の育て方」オンラインセミナーを開催いたします。

『Z世代の育て方セミナー』（オンライン）のご案内

■開催日時(各回内容は同じです）

2024年10月17日木曜日 　13：00－14：30

2024年11月19日火曜日　13：00－14：30

2024年12月4日水曜日　　13：00－14：30

■参加費　無料ご招待（期間限定）

■内容

 他の世代とは何が違うのか？

 ほんとに受け身なのか？

 ほんとにマイペースなのか？

 ほんとに打たれ弱いのか？

 Z世代育成５つのポイントとは？

 

■特典

◯心理的安全性チェックリスト

◯フィードバックの進め方シート

〇人財育成スキルマップ作成セッション

 

■講師　知念　くにこ

株式会社フロネシス・マネジメント代表取締役

人材組織育成コンサルタント

人的資本経営デザイナー

「成果が出るチームをつくる方法」著者。

16,000人を育ててきた実績を持つ。

チームづくりやリーダー育成、若手育成において実績多数。

働く人達の能力発揮・強い組織づくりに貢献するため、日々活動中。

プロフィール詳細はこちらから。

phronesis-m.com

■お申込み方法
下記リンク先から必要事項をご入力ください。
追って当日のURLをご案内いたします。

➡Z世代の育て方セミナーのお申し込みはこちらから

これまでに様々な団体や企業様からご依頼をいただき、何度もお伝えしてきた内容です。若手の定着にお悩みの方には必ずお役に立てると考えております。

お忙しいところ最後までお読みいただき、ありがとうございました。
心より御礼申し上げます。

皆様とお会いできることを心より楽しみにしております。

form.os7.biz

アサーティブ・コミュニケーションセミナーのご案内

兵庫県中小企業団体中央会様のセミナーに登壇します。

本セミナーでは、自分と相手を尊重しながら意見を交わす「アサーティブ・コミュニケーション」について学ぶことができます。アサーティブ（assertive）とは主張をするという意味ですが、攻撃的になることなく・イエスマンになることもなく、素直に自己主張をしようというものです。
　昨今、異なる価値観・文化・国籍を持つ社員が同じ職場で働くことが増えてきました。このアサーティブ・コミュニケーションを学ぶことで、多様な人間関係の中で我慢や無理をせずにお互いを尊重する方法を体得できます。

＜このような方におススメです＞
☑グローバル・スタンダードなコミュニケーション力を　身に付けたい方
☑他部署に仕事の依頼をスムーズに行えるようになりたい方
☑言いにくいことが言えず、仕事が滞ってしまう方
☑誘いや頼まれごとを上手に断りたい方

【日　時】
第1回　2024年7月12日（金）
第2回　2024年9月26日（木）
いずれも13：30～17：00
※2回シリーズのためどちらか一方のみの参加は不可

【場　所】
兵庫県民会館
12階 1202号室（第1回）
9階 902号室（第2回）
（神戸市中央区下山手通4-16-3）

【主な内容】
■アサーティブなコミュニケーションとは
■アサーティブであることのメリット
■コミュニケーションのパターン
■アサーティブな行動を取ろう 　
《ミニケーススタディ》
率直に伝える・相手を尊重しながら断る
自己主張ばかりの部下の指導
「圧」の強い上司とのやりとり

【対　象】
兵庫県内の中小企業者

【受講料】　
無料

【定　員】
先着32名（事前申込制）

【お申し込み方法】
WEBにて、7月5日（金）までにお申し込みください。
▼申し込みフォーム
　https://forms.gle/5sr1RWUN2n2uW3dj9　
　定員を超えた後にお申し込みをされ、参加いただけない方には連絡いたします。

Z世代の特徴

昨年からZ世代についての講演依頼を多くいただいています。
皆さん関心が高いと同時に
どのように向き合っていいか迷っていらっしゃるみたいなので
私の意見をまとめておこうと思います。

Z世代とはどんな年代の人達なのか

海外と日本では少し時期にズレがあります。
日本は教育制度との関連で、
もともと細かく分類しているためです。
日本でいうZ世代は
1995年から2011年頃に生まれ、
2015年頃から社会人の世代。

1995年　阪神淡路大震災、地下鉄サリン事件が起きた年、
2011年　東北大震災が起きた年。

と把握しておくとわかりやすいでしょう。

Z世代は2020年の時点で日本では少子高齢化の影響で人口の15％程度ですが、
世界でみるとの人口の1/3を占めています。

Z世代のZとはどういう意味なのか

実はこのZには意味はありません。
アメリカではZ世代の前の世代をジェネレーションX、
ジェネレーションYと呼んでいます。

始まりはロバート・キャパの『ジェネレーションX』という表現です。
このXは、最近DXという言葉がよくつかわれていますがそのXです。
何か未知数で変化を起こしそうな世代だという意味で使われました。
ジェネレーションXは、
アメリカ合衆国などにおいて1965年頃から1980年に生まれた世代です。
（日本では1960～1970年代の生まれが該当。）
ベビーブーマーの次の世代で、
ミレニアル世代（Y世代）の前の世代を指します。

Xには意味があったのですが、
その後はアルファベットの順番でXYZが使われただけなので
意味はありません。

Z世代の特徴

Z世代は最初の「デジタルネイティブ」で、

独自の行動様式や価値観を持つと言われています。

デジタルネイティブとは、
様々なデジタルツールがあるのが当たり前。
まるで空気があるのが当然のように
抵抗感なく使えるということです。

ひとつ前のゆとり世代（後期）はデジタルパイオニアと呼ばれます。
パイオニアは開拓者ですので
デジタルツールの使い方を考えたり
アナログからデジタルへの移行を経験しています。
その移行が終わった後に登場したのがデジタルネイティブです。
ということは、アナログを知らない、
アナログ対応が苦手なのは知らないからなのです。

では、彼達、彼女達の育ってきた環境や
受けてきた教育制度を考察しながら特徴をまとめてみましょう。

• 少子化が進み、競争が少ない環境で育った
• デジタル・ネイティブ（スマホ、SNSが当たり前）
• ゆるい横のつながりを重視する傾向にある
• 環境やジェンダー、多様性等社会問題への感度が高い
• 現実的で効率のよいものを好む
• 自分の意見を持っている
• 行動修正力が高い

では、それぞれの特徴をみていきましょう。

少子化が進み、競争が少ない環境で育った

これは説明不要だと思いますが、
「競争が少ない」ということは「横並び」があたりまえということです。

足並みをそろえようとする傾向が非常に強いのです。
目立つことはしたくないし、
自分が他の人と同じレベルにあるかどうかが気になるのです。

デジタル・ネイティブ（スマホ、SNSが当たり前）

常にスマホがあるのが当たり前なので、
他人と同席した際に
「会話」するより「スマホ」を優先することがあります。

ゆるい横のつながりを重視する傾向にある

競争がない状態で育ったことも影響していますし、
SNSのゆるいつながりが浸透していることも関係あるかもしれません。
経験したことのない人間関係（年齢の離れた人や考えの違う人との対話）に
に直面した際に戸惑うことが多いようです。

環境やジェンダー、多様性等社会問題への感度が高い

学校で環境問題や多様性といったことを教わっています。
ですから、環境問題やジェンダーといったことへ
強い反応を示します。
もし企業で
「女性がお茶をいれている」
「女性がコピーをとる」
「新人男性の仕事」
といった暗黙の了解を敏感に感じ取ります。

現実的で効率のよいものを好む

デジタルツールを上手に使えるので、

遠回りや先の見えないプロセスを嫌がります。
あえて遠回りをしてもらう時には
なんのためなのか、相手が納得できるように説明する必要があります。
タイムパフォーマンスを重視するので、
「考えて」と言われると
「答えがあるなら教えてほしい。その方が早いから。
答えが決まっているのになぜ考える必要があるのか？」
と思う人がいるのもこの世代ならではです。

自分の意見を持っている

自分から意見を出すことは少ない傾向にありますが、
ほとんどの方が自分の意見を持っています。
でも「目立つ」のは嫌だから、表現しない。
ところが1対1になると
堰を切ったようにお話を始める方が多いのもこのZ世代の特徴です。

行動修正力が高い

効率重視の反動なのか、
一旦納得すると、あっという間に行動修正ができます。
ある意味柔軟性は高いし、
新しい情報や自分にとって意味があると思うことは
積極的に取り入れていくのがZ世代です。

以上、Z世代の特徴をまとめました。

本テーマでのご講演依頼はこちらから。

すれ違う企業と社員の副業

副業はバラ色ではなかった！？

定期的に副業の行く先を観察しております。
渦中の今だから感じることがあると考えてのことです。
先日メルマガにも書いたのですが、
副業を導入した企業は増えた者のなかなかうまく稼働していません。

１月２１日付の日経新聞では
「バラ色ではなかった副業」という記事がありました。
読まれましたか？

副業が増えた要因

記事の中に興味深いデータが
引用されていました。
企業が副業を導入した理由は、
社員のスキル向上と
エンゲージメント、
モチベーションの向上など。
自社にとって何らかの還元を期待しています。

一方の副業をしている社員側は
収入を増やしたいことが最大の理由。
そこに自社の存在はありません。

また求人と求職のミスマッチ
（求人案件が求職者に比べて少ない）など
いくつかのすれ違いがあることがわかってきたようです。

副業している人の実際は・・・

私自身もこれまで副業がうまくいかないケースを多数見てきました。
ここだから書いてしまいますが、
以前から副業志望の方から
「仕事ないですか？」と相談いただいていたのです。

私としては良い方であれば紹介するのは全く問題ないんです。
春と秋の繁忙期にはご依頼いただいたお客様と日程が合わず
やむなくお仕事をお断りすることがありますので、
その際に助けてもらえるならむしろ大助かり。

じゃあ何ができるかお話聞かせてくださいね
とか
場合によっては私のコンテンツお分けしますよ
とお話させてもらうのですが、
その先に進まないのです。

やりとりしていて、
そりゃあうまくいかないだろう、と思う展開になるんです。

副業したくてもできない理由

話が進展しない、
つまり副業に踏み出したいのにうまくいかない方々に
共通していると感じたことをあげてみます。

〇フリーランスでやっていけるほど、スキルが確立できていない。

副業であろうと本業であろうと
お客さんにとってはどうでもいいことです。
ちゃんと仕事してくれたらそれでいいのです。
要は「仕事」「ビジネス」ちゃんとやってね、ということです。

会社は副業する行為は認めてくれますが、
そのビジネスのサポートまではしてくれません。
本業であればスキル不足を会社が補足してくれるケースはあるでしょう。
しかし、副業のスキル不足までサポートしてられないですよね。
当たり前です。

組織の中で仕事をするというのは、
結局のところ組織の中で互いにフォローしあっているのです。
副業はその組織を離れて仕事をするのですから、
高い専門性と
ある程度自分で仕事を完結できるスキルが必要です。

〇スキルはあるが、PRができない、言語化できていない。

これは私自身もまだまだ未熟だと感じている部分です。
自分自身に何ができるのか、
そのスキルや能力を発揮することで
相手にどんなメリットを提供できるのか、
それをわかりやすく伝える必要があります。

マーケティングや営業力といってもいいかもしれませんが、
もっとその手前の段階です。
初めて会う人に「何の専門家」「何ができるか」
を端的にわかりやすく伝えることができるか。

これは世の中がどんどん細分化・高度化していくのにあわせて
場合によってはこちらも表現の仕方を変えていく必要があるので
本当に悩みどころです。

〇勝手に仕事の領域や時間の線引きをしている。

これ、本当に多いんです。
「〇曜日はできません」
「〇時は無理です」
「これだけやって、いくらになるんですか？」

いや、わかるんですけども、
あなたの動ける時間はお客さん、休みですよ？
あなたは副業でも相手はそれが本業なので、
「副業だから」は通用しないんですけど。

それから、報酬の話は大事なところなのですけど、
これから踏み出そうという領域では初心者、
新入社員と同じなので、あまり高額を期待されても・・・・。
お金は大事だけど、その前に仕事の質について話しませんか？
といったことが最初に出てきて
話が進まないことがほとんどです。

私の視点は少し厳しいでしょうか。

副業の課題

企業の外に出て仕事を取ってこようとなると
次のような新たな課題が出てくるのだろうと考えてます。

１.売りとなるスキルを一層磨く

会社の看板を外して仕事を取るのならば、
ちょっとやそっと得意なレベルでは難しいのです。
そのスキルを提供することで
相手にどんなメリットがあるのか
ちゃんと説明できるくらいには高めておく。
当たり前だと思うのですが、
なんとなく自分は大丈夫と考えている方が多いのです。

２.スキルを「売る」ための方法が必要となる

これは実は私自身が独立した際に直面したことです。
副業に限らず、フリーランスで仕事をする人にも共通の課題のはずです。

私自身は自分のコンテンツについては自信があったのですが、
「売る」ための方法論や手段を持っていませんでした。
わかっているつもりでしたが、
いざ独立してみたら通用しなかったのです。
初年度、２年目は苦労しました。

思わぬことで道が拓けたのですが、
今思えばツイてただけかもしれません。
その後自分のスキルを売るために何をすべきか
改めて方法論を学び始めました。
マーケティング、プロモーションの領域です。

専門家に任せるという手もありますが、
任せるにしてもある程度知識が必要です。
世の中も市場もお客さんも変わっていくので
ずっと学び続ける必要があると考えています。

以上、副業についての定期考察でした。

みなさまのお仕事のヒントや話のネタになれば幸いです。

【2024年新春お年玉キャンペーン】始まりました！

【2024年新春お年玉キャンペーン】のご案内

みなさま、あけましておめでとうございます。
今年はより皆様のお役に立てるよう
様々な形で情報発信ができたらいいなと考えております。
どうぞ本年もよろしくお願い申し上げます。


さて、もう一昨年2022年になりますが、
「成果が出るチームづくり」を出版いたしました。
その際にお世話になったケイズパートナーズさんが

【2024年新春お年玉キャンペーン】なるものを企画してくださり、
私も参加をしております。

これは、リストにある18冊の中から2冊以上をお求めいただいた方に
著者から漏れなく皆様にプレゼントを差し上げるというものです。

期間は2024年1月6日から8日の3日間です。
詳細はこちらからご確認ください。

shuppanproduce.hp.peraichi.com

そして、私がプレゼントするのはこちら！
書籍「成果が出るチームづくり」を出した後、
同じ内容の講座を受けたいというご希望が寄せられました。
これまでは企業向けにクローズで行ってきた内容を
個人の方向けにお伝えするべく現在プログラムを作成中です。
2月下旬開講予定です。
その講座をプレゼントしちゃいます！
詳細はこちら↓

【成果が出るチームづくり】講座のご案内

☆2024年1月6日～8日に開催されるお年玉キャンペーンのお知らせです☆

この「成果が出るチームづくり」講座では、
目標達成ができるチームのつくり方を学びます。

所定の講座を受講し修了の認定基準をクリアした方は、
プラクティショナーとしての資格を発行する予定です。

更にプラクティショナーの資格取得後、

ご希望の方はその上のコースを受講いただけます。

上位のコースでは「成果がでるチームづくり」講座を自主開催することができます。

自主開催のために必要なコンテンツやデータを著者が提供し、
効果的な講座運営のためのアドバイスをいたします。

今回、開講にあたりモニター受講者を募集いたします。

モニター受講は通常の受講料5万円が1万円と８０％OFF！
更に今回1月6日～8日に開催される
お年玉キャンペーンでのご応募の方には
このモニター受講権利を差し上げます。

つまり・・・

０円です！！

■お年玉キャンペーンとは（2024年1月6日～8日）の詳細

shuppanproduce.hp.peraichi.com

■お申し込みはこちらから
（2024年1月6日～8日開催。現在はお申込みできません。）

お年玉キャンペーン「成果が出るチームづくり」講座モニター受講お申込み
■講座の全体像

■講座カリキュラム
（現在作成中）

■こんな方にお勧め

• リーダーシップの発揮に困っている
• リーダーとして自信が持てない
• 部下の動かし方がわからなう
• 若手の指導に困っている
• 年上の部下の指導に困っている
• 個人の力が組織の力にならない　　等

■受講に必要なもの
・動画を見ることができる通信環境
・パソコン、スマホなどの動画を見る媒体

■受講についてのご注意
講座開始は2023年3月上旬を予定しております。
今回モニターとして受講いただけるのは「プラクティショナーコース」のみです。

■お申し込みはこちらから

shuppanproduce.hp.peraichi.com

■講座担当講師

知念くにこと申します。

私はこの仕事を自分のミッションだと感じています。

なぜミッションと感じているか、それは私自身の経験と関係があります。

私は大学卒業後大手アパレルメーカーに入社しました。あこがれだったアパレルメーカーでやりたくて仕方なかった仕入れ業務の部署への配属が決まった時、飛び上がるほど嬉しかったのを今でも覚えています。全身にエネルギーがあふれるような気持ちで毎日仕事をしていました。

ところが3年目に大きな変化が訪れます。

市場環境の変化に伴い大がかりな組織変革があり、業務改善を求められました。よくわからないままがむしゃらに取り組むも数々の壁にぶつかり、悩み続け、答えも成果も出ない日々。6年目に限界を感じて退職しました。

社会人生活のスタート時に120％くらいあったモチベーションがたった5年間でマイナス、食欲不振・風邪が治らないなど体調不良も続いていることに愕然としました。

私のあのやる気はどこに消えてしまったのか？

もう何かをする力も意欲もなくなってしまったのではないか？と悲しくて悲しくて。

落ち込みました。今ふりかえれば、その時の経験から組織の問題や人材育成に関心を持つようになったのだと思います。

そのころたまたま縁があってコンサルティング会社に転職しました。そこでマネジメントやモチベーションや組織開発、人材育成に関する知識の存在に驚き、感激しました。暗闇の中で光に出会ったような気分でした。

「知識は力だ！こんな知識を持っていたら悩む必要なかったのに！！」と痛感すると同時に「大事な知識が必要としている人に届いていない」ことに気づき（事実、メーカー勤務時代に聞いたことのない話ばかりでした）、「それなら私が仕事に役立つ知識を伝えよう。すべての働く人に『知識』というツールを手渡し、仕事を楽しんでもらおう。」と考えるようになったのです。

知識というツールを多くの人が手にしたらあの時の私みたいな人は減る、そして仕事を楽しめる人が増えて今よりもっと明るい世界になると私は心の底から信じています。仕事で出会う方はすべて、かつての私かもしれないと思いながら話をしています。

現在では私の作成したプログラムを導入いただいた組織での実践率は98.2％、参加者の満足度は常に90％以上を維持しています。導入ご担当者からは「明らかに勤務態度が変わる」「権利の主張ばかりしていた社員が真摯に仕事をするようになった」、参加者からは「早い段階でこのプログラムを受講できてよかった」「リーダーとしての自信がついた」「会議が変わった」との感想をいただいています。

リーダー育成のみならず新入社員の離職がゼロになった企業や訪問件数が増えた、顧客単価がアップした、顧客満足度が高まった、大阪市での生活保護受給者への就職支援事業では私が担当したクラスの全員が面接合格（市の担当者が驚いて何をやっているのか？と視察に来られました）など多くの成功事例が出ています。

みなさまと共に学べる日を楽しみにしております。

知念　くにこ

■お申し込みはこちらから

 shuppanproduce.hp.peraichi.com

お年玉キャンペーン「成果が出るチームづくり」講座モニター受講お申込み

みなさまのご応募、お待ちしております！

はたらく力は「専門力」×「基礎力」

仕事ができる人とは？

よく「コミュニケーション能力を高めたい」
という言葉を聞きますが、
そもそも仕事をするための能力って、説明できますか？
若手の指導や組織の能力を考える際に役に立ちますから
是非押さえておきましょう。

仕事に必要な２つの能力①「専門力」

仕事の能力には大きく2つあります。
まず「専門力」。
企業が自分たちの業界で生き残るために必要な力です。
これがないと稼げませんから
みなさん日々専門力を磨いていると思います。
どんな能力があれば、
専門性を発揮できるか企業ごとに考え定義します。
（この定義がムズカシイのですが・・・・）

一旦習得した専門力は
時々見直し、「ブラッシュアップ」が必要です。
なぜなら技術革新や環境変化が激しいので
「陳腐化」してしまう場合があるからです。
最近よく言われるリスキリングには
こういった背景があります。

仕事に必要な２つの能力②「基礎力」

さて仕事の能力のもう一つは「基礎力」というものです。
社会人基礎力と呼ぶ場合もあります。
実はこの基礎力があって、
初めて専門力が活かされるということが近年わかってきました。
たとえると基礎力はパソコンやスマホのOSで
専門力はその上にのせるアプリのようなもの。
貧相なOSに最先端のアプリをのせても満足に動いてくれないのです。

経済産業省は2006年に

職場や地域社会で
多様な人々と仕事をしていくために
必要な基礎的な力

としてその重要性を訴えています。

基礎力は、次の3つの力から構成されています。

　①前に踏み出す力
　②考え抜く力
　③チームで働く力


冒頭の「コミュニケーション力」はチームで働く力に分類されます。

前に踏み出す力+考え抜く力+チームで働く力

前に踏み出す力（アクション）には
「主体性」「働きかけ力」「実行力」の3つの要素が含まれます。

「主体性」は、自主的にものごとにとりくむ力、
「働きかけ力」は、周囲の人に働きかけ巻き込んでいく力、
「実行力」は、目標を設定し実行する力。

考え抜く力（シンキング）には
「課題発見力」「計画力」「創造力」の3つの要素が含まれます。

「課題発見力」は、現状を事実を基に分析して課題を明確にする力、
「計画力」は、目的達成や課題解決のプロセスを考えて準備する力、
「創造力」は、新たな価値を生み出す力。

チームで働く力（チームワーク）には
次の6つの要素があります。

発信力：自分の考えをわかりやすく伝える力
傾聴力：相手の意見を丁寧に聴く力
柔軟性：意見の違いや立場の違いを理解する力
状況把握力：自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する能力
規律性：社会のルールや人との約束を守る力
ストレスコントロール力：ストレスの発生源に対応する力

計数管理力や交渉力など他にもあげられると思います。

注意していただきたいのは
この基礎力のほとんどが学校で習わないということです。
習得に少し時間がかかるということも頭に入れておいてほしい点です。

ここ最近、若手の基礎力はかなり低い状態にあります。
これは世代の特徴もあるでしょうし、
学校教育の影響も大きいと私は考えています。

では、いつどうやって学ぶのか？
という疑問が出てきます。

現状での答えは企業で実践を通して・・・です。
「時間がかかる」ことを見据えて
今から来年の４月入社の方をどう育てていくか
あるいは既存の若手の方の育成に何が必要か
「基礎力」の観点でお考えになることをお勧めいたします。


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いずれも基礎力習得を念頭に置いたカリキュラム内容です。

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11月9日岡山県で「企業成長研修」に登壇します。

11月9日木曜日、
岡山県産業振興財団様の「企業成長研修」に登壇いたします。
全6回で今の時代に必要なイノベーションとマーケティングを学びます。
私は「ニューノーマル時代のリーダー」というテーマで2回目を担当いたします。
（岡山県内の事業者の方限定です。）

以下、詳細をご紹介いたします。

  企業成長研修

 　～不確実性の時代を乗り越えるためのイノベーションとマーケティング～　　　

現代社会は、VUCA時代と呼ばれるように不確実で予想しがたく、曖昧で複雑な変化を見せています。
こうした環境に柔軟に対応できなければ、市場において企業の競争力低下を招く事態になりかねません。
加速する環境変化の中で、企業成長を実現するためには如何にすべきか。
イノベーションとマーケティングをキーワードに全6回で学んでいきます。

１　日時・内容・講師（全６回）

令和5年10月25日（水）　13:30～16:30
第1回　ニューノーマル時代のマーケティング
　講師：金森　努　氏　（有限会社金森マーケティング事務所　取締役）

令和5年11月  9日（木）　13:30～16:30
第2回　ニューノーマル時代のリーダーとは？
　　　　～新しいマインドセットで、変化に勝つ～
　講師：知念　くにこ　氏　（フロネシス・マネジメント　代表）

１.改めてリーダーの仕事を考える
２.Withコロナ時代のリーダーシップ
　・リーダーに必要な問題解決、2つのパターン
　・withコロナ時代、リーダーは未来創造型問題解決を！
３.自らと組織のレジリエンス力を高める
　・逆境に負ける人・打ち克つ人の違い
　・自ら変化をつくりだそう

令和5年11月16日（木）　13:30～16:30
第3回　地域中小企業のデジタルマーケティング
　講師：相原　宏美　氏　（ジャイロ総合コンサルティング株式会社）

令和5年11月20日（月）　13:30～16:30
第4回　ブランド価値を伝える集客・販促
　講師：小澤　歩　氏　（有限会社グレイズ　代表取締役）

令和5年11月28日（火）　13:30～16:30
第5回　経営戦略・事業戦略
　講師：西田　泰典　氏　（未来創造総研合同会社　代表）

令和5年12月19日（火）　13:30～16:30
第6回　わかりやすい！新事業の創り方
　講師：西田　泰典　氏　（未来創造総研合同会社　代表）

２　場所　　テクノサポート岡山　中会議室・研修室（岡山市北区芳賀５３０１）

３　主催　   岡山県、（公財）岡山県産業振興財団

４　対象者　   県内中小企業の後継者及び候補者、事業承継して間もない経営者　等

５　定　　員　　先着２０名

６　参 加 費　　  無　料

７　申込期限　　各回開催の３営業日前

８　申込方法　　ＦＡＸ、チラシ掲載のＱＲコード及び下記リンク先から申し込み

www.optic.or.jp

企業成長研修

経営者・リーダーのための伝える力とは？

■伝える力がますます重要になっている

ここ数年、本当に「説明する/伝える力」の重要性を感じています。
特に今の若手の方は、
動く前に説明を求める傾向にあります。
動かすためには道理や理屈を説いて明かす必要があるのです。

めんどくさいと思われるかもしれませんが、これが侮るなかれ。
説明を聞いて納得したら、そこからは行動が早いんです。
びっくりしますよ。

私自身も最初はうまく説明ができませんでした。

何度も何度も失敗、
トライ＆エラーを重ねてようやく・・・です。
まだまだブラッシュアップはできるなと思っております。

■何のために伝えるのか？

そもそも経営者やリーダーは何のために「伝える」のでしょうか？

それは聞き手の行動を促す、
状態を変えていくために伝えるのです。

では情報を聞いた後どうなれば行動を起こすのか、
どのように状態が変わっていくのかを考えてみましょう。
部下や後輩の指導育成の参考になさってください。

「伝わる」には次の5段階があると考えています。

1.そのものについて知らない
2.そのものについて多少知っている
3.理解している
4.納得する
5.行動する

伝わる５段階

1.そのものについて知らない
互いのことを知らなかったり、そもそも使っている言葉の認識が違ったり。
中でも社員とリーダー層ともなれば前提条件が違うので
全く話が通じないということもおこります。

この状態を変えるには
話し手ではなく相手にとってわかる言葉を使う
相手がイメージしやすいようにたとえ話や数字を使って伝えることが重要です。

2.そのものについて多少知っている
知らない状態から一歩前進しました。
言葉や存在については知っていても、
背景や経緯までは知らないので判断ができない状態です。
理解にはまだ達していないので
その情報を使えるような状況にはありません。

ここから一歩進むには
体験談や事例を使いながら
全体像や他の事柄とどう関連しているかを説明することが効果的です。

伝わる段階前半

3.理解している
ようやく理解しているところまできました！
でもですね、
まだここでは使える知識にまでなっていないのです。
状況の判断は多少できるかもしれませんが
「自らの経験」にまで落ちていないの、動けない人がほとんどです。

先に進んでもらうには
行動することでどうなるかを伝えつつ
「体験」してもらうことが必要です。
「一緒にやってみよう」「テストしてみよう」
「練習しよう」といった声がけも必要です。
とにかく一歩踏み出すことを支援します。

4.納得する
理解から更に進み、自分のこととしてとらえ始める段階です。
ここまでくると早いです。
この先行動に結びつかない場合は
何らかの理由があるので、その理由を一緒に考えます。
たいていは自信がないとか能力・スキル的な問題です。

ここでは「できる」「やろう」という気持ちをとにかくつくる、刺激します。
できない理由があがってきた場合はつぶしていきます。

伝わる段階後半

5.行動する
目指す状態に達しました！！

この状態を維持してもらうために励ましの言葉をかけます。

■優秀な経営者はこのプロセスを理解しているから

これまでにお会いした優秀な経営者の方々を思い浮かべると
くどいくらい同じことをくりかえし伝えていらっしゃいました。
人が理解して行動するまでには時間がかかることをご存知だったのでしょう。

いかがでしょうか。
一度お話される相手の様子を見ながら
伝える/伝わる様子をチェックしてみるのも楽しいかもしれませんね。



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リーダーシップ発揮、はじめの第一歩とは？

成果を出すリーダー達が最初にしていたこと

はじめの第一歩、という遊びをご存じですか？
私が子供のころ、
だるまさんがころんだ（関西はぼんさんがへをこいた）
で遊ぶ際にスタートの合図として
「はじめの第一歩！」と掛け声をかけて
大きく一歩を踏み出す約束になっていました。

さて、リーダーシップ発揮においても
この「はじめの第一歩」のようなものがあることに
最近気づきました。

これまでリーダー育成のお手伝いをしてきて、
どうやら成果を出す人たちは共通した行動をとっていたのです。

それは「自己開示」です。

自己開示とはそもそも自分自身に関することを
オープンに話すことをいいます。
自己紹介と違うのは
自分自身の弱みや失敗談、
うまくいかないことも「オープン」に話す点です。

対話

自己開示で何が起きるのか？

いったい自己開示をすることで何が起きるのでしょうか？

ポイントは、弱みも話すこと。
これは、相手を信頼しているからできることなんです。
つまり自己開示をすることで
「私はあなたを信頼しています」
という意思表示につながるのです。

自己開示で信頼が生まれる

自己開示を受けた相手の心の中には
「信頼されているんだ！」という気持ちがうまれ、
「信頼に応えよう」という気持ちに変わっていきます。
そして相手も自分のことを話し始めるのです。
結果、互いの情報を共有することになり、
信頼関係がうまれていきます。

信頼

フィードバックを得ることができる

更に自己開示をすると
思わぬフィードバックや情報が返ってきます。
「いえ、あなたのことをこんな風に見てますよ」
「あの時は〇〇だと思って見ていました」
「実は心配していたんですよ」などなど。
話してみて初めて知る事実や自分への評価が次々と出てきて
「話してよかった！」
とほとんどの方が感じるようです。

結果、リーダーと組織への共感が生まれる

更に、弱みや失敗を話すことで
リーダーや組織への共感がうまれます。
「ああ、この人もこんなことで悩むんだ」
「うまくいかないのは一緒なんだな」
といった気持ちです。

自己開示するだけで
信頼関係、
フィードバックによる自分自身への理解、
組織やリーダーへの共感を得るんです。
この時点でチームが大きく変わることもあります。
このはじめの第一歩を踏み出した方は
チームの目標を達成したり
チームビルディングに成功したり
ご自身も驚くほど成長をとげています。

はじめの一歩、自己開示やってみる価値、あると思いません？

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今月は人材育成セミナーをオンラインで開催します。
「離職率改善戦略セミナー」
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心理的安全性構築セミナー」

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仕事の定義「たとえば営業ってどんな仕事なの？」

営業の仕事＝外回りなのか？

先日「展示会営業」をテーマにしたセミナーを受講してきました。
営業にマンパワーを投入するのが難しい中小企業は
年に数回展示会営業という形態を取り入れるとうまくいきますよ、
という内容でした。
納得しながら、営業という仕事について考えていました。

ちょうどクライアント先で
「営業は外回りをしなければならない」
という話が出ていて
「それってほんと？」
「外回りが営業の仕事なの？」
という問いかけをしたところなのです。

営業の仕事って何？
外回りをしていればそれでいいの？

もし外回りをして
自社の製品・サービスを売ることが営業の仕事だと考えているとしたら、
ちょっと前近代的ですよね。
売ったらそれで終わりの焼き畑農業に近いような。

そうではなくて
「関係を構築する」「維持する」
「共につくる」
「相手の問題を解決する」
それが営業だと定義するとどうでしょうか。

外回りはしなくてもいいかもしれません。
出張も営業車もスーツも必要ないかもしれません。
めちゃくちゃ喜ばれる解決策ができたら
値引き交渉もなくなるかもしれません。

代わりに
関係を構築するためのコミュニケーション力や
顧客の問題を発見する力や
ゴールを設定して解決まで持っていく力が必要となるでしょう。

多くのお客様を訪問するよりも
じっくり耳を傾けて解決策を提案する。
考える時間が増えるかもしれません。

仕事をどう定義するかで
必要な能力が変わってくるのです。
更には働き方も変わってきます。

定義によっては
営業専任を置くのをやめて、
社員全員が営業窓口というのもいいかもしれないし
営業という呼称をやめて、
お客様サポーターとか
問題解決コンサルタントなんて
名前にするのもいいと思います。

もちろん単なる名称変更ではなく
ちゃんと定義に沿った名称でないと
意味がありません。

今営業職を志望する学生が減っているのですが、
営業職の再定義をして
ちゃんとアピールすれば反応は変わってくるのでは・・・？

実際ある企業では営業を嫌がる社員が多いので
「セールスアシスタント」という肩書にして
現場に出すと嫌がる人がいなくなったそうです。
（やってることは営業と一緒でしたが）

ということで
仕事の定義について考えてみました。
ジョブ・クラフティングにも展開できるので、
一度個人・組織を問わず考えてみるだけでも楽しいと思います。

みなさまの話のネタやヒントになれば幸いです。

心理的資本と心理的安全性

最近、関心が高まっている「心理的安全性」という言葉。
似て非なる言葉で「心理的資本」という言葉があるのをご存知ですか？

新しい概念なのですが、
最近筆者はこの心理的資本に関する仕事に携わっています。
今日はこの心理的資本について簡単に解説してみます。

〇心理的資本とその背景

変化の激しいこの時代に生きる私たちは
会社や他者に頼ることなく
自らの志を明確にし、
自ら行動することが求められています。
自分自身が自らのリーダー（セルフリーダー）なのです。

このような環境でセルフリーダーシップを発揮するには
安定して動いてくれ、
状況に応じてカスタマイズできるエンジンが必要です。
そのエンジンが心理的資本なのです。
（心理的資本は開発ができます）

心理的資本とは
個人のポジティブな心理的エネルギーを指し
積極的な行動や自律的な目標達成を促す原動力なのです。

〇心理的資本、4つの要素”HERO”

この心理的資本には次の4つの要素があります。

ホープ（Hope：意志とその経路）
目標を達成しようとする意志の力と
そのための道筋を描き、行動推進する

エフィカシー（Efficacy：自信と信頼）
挑戦を成功させるために
必要な努力ができる自信。自分への信頼。

レジリエンス（Resilience：立ち直り乗り越える）
困難や障害、失敗や挫折を経験しても
立ち直り乗り越える

オプティミズム（Optimism）
過去、現在や未来に対して肯定的・客観的にとらえ
柔軟に良い方向にとらえる

英語の頭の文字を取って「HERO」ヒーローと呼ばれます。
みんなが内に持っているHEROに活躍してもらおう
というメタファー（たとえ）がよく使われます。

〇心理的資本と心理的安全性の関係

では最近盛んに言われている
「心理的安全性」とはどう違うのでしょうか？

心理的資本は「個人の資質」についての考えです。
一方の心理的安全性は「能力を発揮できる環境や関係性」
について触れています。
「個人」と「環境・関係性」という違いがあるのですね。

どちらか一方があればよいのではなく
互いに影響しあっていると考えられます。
一朝一夕で実現できるほど簡単ではありませんが、
人が定着する・育つ、強い組織をつくるには
この両方が必要だと私は考えています。

みなさまの話のネタやヒントになれば幸いです。

新人の早期離職を防ぐには

これまで人材育成に携わってきた経験から
新人の方の離職を防ぐには入社してから1ヶ月後、
大型連休の前後で離職防止対策に取り組むと効果があると感じています。

なぜ「大型連休前後」なのでしょう⁉️
その理由は次の３つ。

✔︎入社時とは違う不安を感じがちだから
✔︎生活習慣が乱れがちだから
✔︎隣の芝生は青い症候群に陥りがちだから

詳しく解説します。

〇大型連休前後に離職防止対策をオススメする理由（その１）
入社時と違う不安を感じがちだから

入社時の不安は主に
「年の離れた人たちとうまく関係を築けるだろうか」
といったものです。

入社して１ヶ月も経つと少し環境に慣れてきます。
一方でほとんどの方は大なり小なりミスや失敗を経験しています。

最近の若い方は大きな失敗を経験せずに大人になっている人が多いので、
その経験を引きずっていることがよくあります。

また周囲の人と良好な人間関係を築けていないのではないか、
そもそもこの仕事に向いているのだろうか
といった疑問を抱き、
誰にも相談できずに悩んでいる方も結構いらっしゃいます。

そういった気持ちに早めに気づいて、
手を打っておくことが効果的です。

小事は大事なんです。

小さな不安や悩み事に気づいてくれるということで
会社や職場への信頼感や安心感を持ってもらえます。

〇大型連休前後に離職防止対策をオススメする理由（その2）
生活習慣が乱れがちだから

ようやく社会人としての生活リズムができつつある所に長期のお休み。
休みの間は思い切り遊んでリフレッシュしてほしいところです。

しかし休暇明けに元のリズムに戻せず
体調を崩して復帰できない。
その状態が続くうちに心理的なハードルまで上がってしまい、
そのまま退職・・・というケースもあります。

なので、体調管理も仕事のうちだよ、
休暇中の話を聞けるのを楽しみにしてるよ、
といった声がけや休暇明けの様子を気をつけて見ておくことが効いてきます。

〇大型連休前後に離職防止対策をオススメする理由（その3）
隣の芝生は青く見える症候群に陥りがちだから

連休中は良くも悪くも自社の情報から遮断されます。
一方で学生時代の友人と会うなどプライベートの人間関係に接することが増えます。

新人の場合は特に
「そっちはどうなの⁉️」といった互いの会社の話になります。
この時に「隣の芝生は青い症候群」が顔を出します。

〇〇の会社はそんなに福利厚生が充実してるのか・・・
そんなに素晴らしい上司や先輩がいるのか・・・
入社してもうそんな仕事を任せてもらっているのか・・・

それに比べて自分は・・・。

ないものねだりをされても困りますし、
そもそも相手はカッコつけたいだけかもしれない。
自社の良いところを理解しないで
他人の話をうのみされても困ります。

防止策としては、
うちのチームに来てくれてありがとうという感謝を伝えたり、
今はまだ戦力となっていなくても
今後どんな役割や活躍を期待しているかを伝えましょう。

せっかく縁あって一緒に働くことになった新人のみなさんですから、
それぞれの強みを発揮して活躍してほしいですね。
そのための参考になりましたら幸いです。

#離職防止対策
#新人　
#人材育成
#定着

「成果が出るチームをつくる方法」を書店で買ってくださった方へ

アクセスありがとうございます！

おかげさまで「成果が出るチームをつくる方法」を
新たにお取り扱いくださる書店が増えております。
ありがとうございます。
著者の知念です。

「成果が出るチームをつくる方法」は
経営者やリーダーをはじめ、チームで働くすべての方に向けて書きました。
読んでくださった方からお寄せいただいた感想を一部ご紹介します。

• リーダーはこうあるべきという本はたくさんあるが、「育て方」について書いている本はなかったので、これまでのビジネス書とちょっと違う。
• できる所だけトライしてみただけで、社員のモチベーションが上がってびっくりしてます。
• これをやりたかった。求めていた内容はこれ！

今回新年度にあたり皆様を心から応援したいと思い、
「成果が出るチームをつくる方法」書店購入キャンペーンを開催いたします！
※書店様とは関係なく著者が個人的に開催しております。※

キャンペーン内容は次のとおりです。

◎期間　2023年4月11日（火）～4月30日（日）
（キャンペーン期間は予告なく変更になる場合がございます。ご了承ください。）

◎特典1　特別動画「これからの人材育成はどうなる？」

◎特典2　特別動画「リーダーはこうやって育てる！」

◎特典3　人材育成お役立ち資料

◎特典4　先着10名様に知念特選ビジネス書を1冊進呈します。
（組織と人の育成に関するテーマのもの）

◎応募方法　書店にて「成果が出るチームをつくる方法」をお求めいただき、下記サイトにて必要項目を入力ください。

書店ご購入特典お申込みフォーム

お1人でも多くの方のお手にとってもらえますように！

いったいどんな人が書いているの？

と思われた方へご挨拶させてください。
改めまして、知念　くにこと申します。

人材組織育成コンサルタントで、現在はフロネシス・マネジメントという個人事務所を運営しております。

大阪府出身。
大阪府立三国丘高校、神戸市外国語大学を卒業しております。

学校卒業後大手アパレルメーカーに入社しました。
アパレルが好きで入った企業でしたが、
仕事の成果や評価に疑問を持ったことをきっかけに組織風土や人材育成に関心を持ち始めました。
 転職先のコンサルティング会社で経営の知識に触れて感激し、
知識が働き方に影響することを実感。
知識を１人でも多くの人に伝えようと考えコンサルタントに転身。

その後NLPやレジリエンス、AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）など人材育成や組織開発に関する多様な学び、14,000人を超える人材育成支援の経験等を活かして企業の良さを活かすプログラムを開発、提供しています。
顧客満足度は常に90％を維持、
導入企業からは
「社員が真摯に仕事をするようになった」
「リーダーとしての行動ができるようになった」
との感想が寄せられ、多くのお客様からリピートのご指名をいただいています。

働く人が『知識』というツールを手にしたら今よりもっと仕事を楽しめる、
仕事を楽しむ人が増えたら今よりもっと明るい社会になると信じています。

もっと詳しくお知りになりたいという奇特な方、下記サイトをご覧ください。

https://phronesis-m.com/about/

動く著者をご覧になりたいという更に奇特な方は
よろしければ知念自己紹介動画をご覧ください！
2年前につくったもので少し古いなという気がしますが、
仕事に関するミッションは変わっておりません。

www.youtube.com

新年度ということもあり、ただいま紀伊国屋書店梅田本店様の
新刊・準新刊コーナーで陳列していただいております！

「成果が出るチームをつくる方法」紀伊国屋書店梅田本店様の様子

以上ご挨拶をさせていただきました！
ご覧いただき、ありがとうございます。