Zoom研修を安全に人材育成に取り入れるには

＜Zoom研修が一気に増えた！！＞

ようやく緊急事態宣言が解除され、少しずつ企業活動も活発化してきました。
やっとリアルでの入社式を開催する企業や、本格的に新人教育を始める企業も出てきました。とはいうものの、まだまだ３密は避けたいというのが実情です。
この3月、4月で一気にZoomなどのツールを使ったオンライン研修が増えました。

でも、本当に大丈夫なの？
ハッキングされたというニュースがあったので不安。
そもそもオンライン研修がどんなものなのかわからない・・・。
リアル研修と何が違うの？など色々ご質問をいただいています。

私自身、インターネットを使った研修そのものはずいぶん前から経験していたもののZoomは打ち合わせに使用しているだけでした。ところが、この4月・5月はお客様からの要望もあって、使い倒していました。
その結果わかったことがいくつかあるので、今日は安全対策についてアップします。

＜Zoomは安全なのか？＞

報道ではZoom使用中のトラブルについて取り上げられていました。Zoomを使って授業や会議をしていたら外部の人間が入ってきて突然関係のない画面が表示された、突然画面が落ちて会議を再開できなかった、PCが乗っ取られてカメラを勝手に操作された、などなど。

報道後にわかったことがあります。

本来Zoomにはセキュリティを確保するための「手順」「使い方」というものがあります。少々めんどくさいのですが、お金をかけずにできる簡単な方法です。報道されたトラブルに見舞われた利用者達はその手順を守っていなかったことがわかっています。

さらに本来は参加する人だけに知らせるべきURLが誰でも見えるようになっていたこともわかりました。また動画は多くの容量を使いますので、回線が弱いとシステムが落ちてしまいます。Zoomの使用以前にパソコンのセキュリティ対策が甘く、簡単に乗っ取られてしまったケースもあったようで、ほとんどは利用者の知識不足・ITのリテラシーの弱さにより起きたトラブルだったのです。

気軽に使えるZoomですが、「一参加者」として利用する場合と「ホスト（主催者）」として利用する場合では準備すること・気を付けることが違うのです。

＜Zoomを安全に使うためのポイント＞

では、ホストはどんなセキュリティ対策を用意するべきなのでしょうか？
以下は全てZoomの有料版に搭載されている機能です。

• 待機室の機能を使う：ホストは「待機室」機能を使い、ミーティングに入ってきた人を待たせることが可能です。そこで入ってきた人を確認してからミーティングに入れます。また会議中におかしな言動をとるメンバーいた場合に、会議室から退室させて待機室に移動させることができます。
• ミーティングIDを都度変更する：ミーティングIDとは、会議を設定する時につけられる番号のことです。自動的に番号が割り振りされるIDと固定の個人ミーティングIDがあります。「自動生成」のミーティングIDを使うと都度違う番号がつけられます。主催者は参加者だけにそのIDを知らせることで安全性は保たれます。（この機能を使わず、固定していたためアクセスが容易になり、トラブルが起きています）
• 入室時にパスワードを求める：Zoomには詳細設定機能があり、パスワードを入力しないとミーティングに入れないように設定する機能があります。不特定多数の方を招待する際に使用すると効果的です。現在はミーティングURLにパスワードを埋め込むという機能があるので、そちらだけでも効果はあるようです。
• 事前登録の機能を使う：少々面倒ですが、認証された人のみ入室を許可するという設定があります。参加者にURLを知らせ、案内を受け取った人は各自で名前とアドレスを登録します。登録したアドレスに当日のURLが送られます。（こちらも不特定多数の方が入室する際には効果的ですが、なりすましをされるとどうしようもないです。）
• セキュリティ機能を使う：チャットや画面共有ができることがZoomの長所なのですが、この機能を制限することが可能です。ホストだけが使えるように設定することで、会議の安全を保てます。
• ミーティングをロックする：ホストはミーティングをロックすることができます。ロックをかけると、新しい参加者は入れません。全員が揃ったら、ロックをかけるのも方法です。
• 参加者を削除する：ホストは妙な言動をとる参加者を強制的に削除することが可能です。
• 入室時に名前を名乗らせる：チャットに名前（フルネーム）とあいさつの言葉を書かせて、確認してから参加させます。単純なことですが、よく知った相手の場合には「あれ、おかしい」とすぐに気づけるので有効です。本人確認のために番号や社員しか知りえない情報を書かせるというのも対策としてはありです。
• 参加中はマイクをミュートする：ホストは参加者のマイクをミュートすることが可能です。
• 会議中は本名を使わせる：ハンドルネームや番号での参加を禁じて、フルネームを名乗らせます。
• 会議中はビデオオンを前提にする：名前と顔を確認します。

以上、Zoomを使った研修を安全に運用するためのポイントをご紹介しました。

関連サイト

・Web研修、上手に導入するには
・

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人材育成研究所/フロネシス・マネジメント代表　知念　くにこ
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• 2019年10月16日水曜　　15：00~16：30
• 2019年11月12日火曜　　15：00~16：30
• 2019年12月11日水曜　　15：00~16：30 

会　場　　アットビジネスセンター梅田

〒530-0002　大阪府大阪市北区曽根崎新地2-2-16　西梅田MIDビル

定　員　　先着10名様

費　用　　通常￥5,000のところ、下記リンク先からのお申し込みに限り特別無料ご招待

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問題解決能力は育っているか？

【目次】

• 問題解決能力は育っているか？

• 問題解決能力を発揮できない理由

• 問題解決のフレームワーク

問題解決能力は育っているか？

今月は複数の企業様で「問題解決力育成プログラム」がスタートしました。
今年初めて導入いただいたクライアント様、もう何度もリピートいただいているクライアント様、受講される人数も8名から60名と実に様々です。

少人数の場合には実習に私も入り、現場での問題を吸い上げながら進めます。
人数が多い場合には多様な視点があることに気づいていただけるよう促しながら進めます。人が多いとそれだけで会場内にエネルギーが生まれるので、そこも大事にしたいと考えています。多くても少なくてもそれぞれに一長一短があり一概にどちらが良いとは言えませんが、30人くらいだとすべての方の状況を把握できるように思います。



さて、タイトルの「問題解決能力は育っているか？」です。
私の印象ではまだまだ・・・です。

30代・40代・50代の方は必要性を痛感していらっしゃる方・自発的に学ぼうとしている方が多いけれど、20代ですとまだ少数という感じで、一部の成長意欲の高い方が学んでいる程度。「問題解決能力を習得してください」と組織的に取り組まれている企業も増えているので、組織の方針による違いもあるでしょう。知識としては知ってはいるけれど、実践となると多くの企業で道半ばな状態だと感じています。

問題解決思考の入門書といわれる「問題解決プロフェッショナル」の初版が発売されたのが1997年で、その頃から社会人の基礎能力として問題解決能力が必須と言われるようになりました。この本がベストセラーになってから20年以上経過していますが、私達にはまだまだ苦手な思考なのでしょうか。

（画像は「新版・問題解決プロフェショナル」。クリックすると、amazonのサイトへ飛びます。）

この本を読んだ方がよく言われるのは、「ロジック・ツリーがつくれない」「本の内容はわかるけれど、実務となるとたちまち思考がフリーズする」といった感想です。お話を聴いていると、みなさんテクニカルな所に関心があって基本的なことを見落としているような気がするので、今日は問題解決の基本的なフレームワークのことを書きます。

問題解決能力を発揮できない理由

問題解決能力を学んでも実践できないのは何故でしょうか。
これまでに何度かこのブログで書いているのですが、改めて考えたいと思います。
多くの方の思考プロセスを拝見してきて、次のような共通項があることに気づきました。（私のワークショップやプログラムでは思考プロセスがわかるワークがあります）

• 現状・過去の分析にとどまっている（批評家で終わっている）
• 仮説を立てるプロセスを飛ばしがち（いつもと同じ方法しか出てこない）
• 問題と原因の分析が得意で時間をかけるが、解決策の策定には時間をかけない。
• 収束思考のみで発散思考を試みない（アイデアを1つ思いついたら、それで満足してしまう）
• 自分の専門知識・技術だけで解決しようとする（新しい方法を思いつかない）
• 孤軍奮闘しがちである　
• 思考レベルでダメ出しをして終わる＝行動に移せない
• ツールに振り回されている

 
何故こうなるのだろうと考え続けて、更に気づいたことがあります。
それは問題解決のための基本的な「フレームワーク」が定着していないということです。このフレームワークは問題解決のすべての出発点となるものです。ここを押さえておかないと、ロジックツリーもMECEも意味をなしません。

問題解決のフレームワーク

問題解決は下図のフレームワークで進められます。
このフレームワークに沿って考えることが大切です。

※問題解決に使える「フレームワーク」・思考を助ける「フレームワーク」は数多く存在します。ここでご説明するのは問題解決の基本的な構造を示すものです。

この図に書かれている「ありたい姿」（ゴールと呼んでもかまいません）、「現状」の認識、そのありたい姿と現状との「ギャップ」が必要なのです。
そもそも問題とは、ありたい姿と現状にギャップがあることを指すのです。
問題解決とは、そのギャップを解消してありたい姿を実現するためのプロセスなのです。

「ありたい姿（ゴール）」
「現状」
「ギャップ」の３点セットが基本。

どれが欠けても前に進みません。

しかし、多くの方は現状分析で終わってしまい、ありたい姿がないのです。

現状分析ができるということは、「何か」を基準にして分析しているはずなのです。
その「基準」を言語化できない・しない人が多いのです。
（こうなってくると、今度はコミュニケーション能力の話になってきます。）

どこに進みたいのか？
何を実現したいのか？

が欠けていては、現時点をウロウロして終わります。
どこにも動けません。
ですので、「ありたい姿・ゴール」設定の重要性をしつこいくらいお伝えしています。

また、組織で仕事をするからには組織のゴール達成に貢献することに意味があります。

ですから「私が考える」ゴールだけではだめで、
「組織が目指す」ゴールと方向性が合っている必要があります。

そのゴールの設定にも２つパターンがあります。
「問題発生型」「問題設定型」です。
この２つと現状認識についてはまた後日改めて書こうと思います。

 

 【まとめ】
・問題解決能力を発揮できない人には共通の傾向がある

・問題解決の基本的フレームワークは「ありたい姿」「現状」「ギャップ」の3点セット。

お読みいただき、ありがとうございました。

多くの企業様にリピートでご依頼いただいているプログラムはこちらです。

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Facebookページ、名称変更のご案内

いつもありがとうございます。
この度、Facebookページの名称を変更いたします。

これまで「人と組織を育てる」という名称でfacebookページを立ち上げて、運営してまいりました。
文字どおり、人と組織を育てるために役に立つ情報をお届けしたいとの想いで立ち上げたものです。
ブログやホームページでも発信していますが、
最近ではSNSから情報を得たい方も多くいらっしゃいます。
そこでお好きな媒体を選んでいただければと考えて、開設いたしました。


「人と組織を育てる」という名称にしたのは、
動詞にすることで動きがある感じを伝えたい、
ページの目的をわかりやすく伝えたいという理由からでした。

しかし、試行錯誤しながら運営しているうちに
もう少し専門性を打ち出したいという想いが出てきました。
またセミナーやワークショップを開催する際に
主催者が「人と組織を育てる」という動詞よりも
「組織・グループ」名である方がわかりやすいということに気づきました。

そこで、この度グループ名を「人材育成研究所」と変更することにいたしました。
「人と組織を育てる」については好評いただいていることもあり、
人材育成研究所の説明文として残します。

これを機により皆様のお役に立てるような情報発信をしてまいります。


どうぞ引き続き、よろしくお願い申し上げます。

「人材育成研究所」ページ管理人　知念くにこ
↑クリックされると、facebookページに飛びます。
イイネ！を押されると、新しい情報がアップされる度にFacebook上で案内が出ます。

100％のその先へ。

先日、お客様から嬉しいお言葉をいただきました。
あまりにうれしかったので、ブログに書こうと思います。

A社様としておきます。
毎年入社3年目の方を対象とした問題解決力育成プログラムのご依頼をいただいています。
いわゆる「リピート」と言われるものです。
今年で4回目です。
受講生の反応が良く、満足度は毎年90％超えです。


ご担当の方はその内容を気に入ってリピートしてくださっているのですから、同じ内容でも構わないのです。
昨年と全く同じ内容で同じテキストの方が手間も時間もかからず、楽です。


でも・・・。
人事をご担当されている方ならわかっていただけると思いますが、
同じ内容でも「人」が変わるとその場の雰囲気も伝わり方も響き方も違います。
毎年毎年、違う手ごたえがあるのです。

今年の方は新しい発想がたくさんでてくるな、
今年の方はディスカッションがちょっと苦手みたいだな、
このワークはもう少し段階を示した方がわかりやすいのかな、
ここは文字や言葉で説明するよりも図表で見せた方が理解しやすいのかな、等。

自分自身のプログラムはどれも微修正やブラッシュアップを繰り返していますが、
独りよがりにならないように注意しています。
そこで、私から今年の方にあわせた微修正をしたいので打合せの時間を取ってほしいと申し出ました。
現場の方からどのような要望が出ているのか、
教育のご担当者として望むことは何なのか、をお聞かせいただきました。
更に私からは、昨年度の気づきからどこをどう改善したいと考えているかをお伝えしました。
昨年度のプログラムを終えた時点でレポートはお渡ししているのですが、
そちらは終了したことについてまとめたもの。
今回お伝えしたのは、近い将来・プログラム終了後をどうしたいかのお話です。
研修でもセミナーでも私が提供しているプログラムでも、それを終えた「後」つまり「未来」のイメージがとても大事です。
よくお伝えするのはbefore/afterがあるでしょう、と。
どんなafter「未来」にするかを持っていないと、プロセスを間違えてしまう。
なので、現状についてのヒアリングは重要だと考えています。
こちらのお客様には毎年こうして少しづつ微修正を提案しているのですが、今年はうれしいお言葉をいただきました。
「毎年ここまでやってくださって、本当にありがとうございます。」
「こんなところまで受講生を見てくださって、みんな喜んでいます。」
こうやって事前にヒアリングしているからなんですけどね、

そして、こうやって現場の方の声をお聞きしながらプログラムをつくるのは私にとって本当に楽しい仕事です。
一緒にひとつのものをつくるという感覚があって、仕事そのものに愛着がわきます。
そして楽しい仕事は頭と手がどんどん動きます。
結果、修正版カリキュラムはあっという間に仕上がり、
テキスト作成も締め切りよりもずっと早くに完成しました。
こちらのプログラムは受講生が60名近くいらっしゃるため、印刷に時間がかかるのです。納期遅れは絶対困るという状況をわかっていたので、早く納めることができてホッとしました。

その後で驚くことがありました。
A社のご担当者からこんな提案をいただいたのです。
「微々たる金額なのですが、少しだけ上乗せして払わせてください。」
え！！！
こちらから金額交渉はしていないのです。
もちろんありがたくその提案をお受けすることに。

ああ、これが顧客満足で言われている「相手の期待を超える」ことなんだと改めて実感しました。

今年は他にもリピートのご依頼をたくさんいただいていて、こんなうれしいことはありません。
実はもう既に来年の4月が埋まってきています。
これからもありがたくオーダーくださる方の期待１００％を超えるような
行動させる人材育成プログラムを提供していこうと心新たにしております。

今回のA社様の他にも多数リピートいただいているのは、こちらのプログラムです。
ご参考まで。

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写真はお打合せの帰り道に撮ったもの。
青と緑のコントラストがきれいだと思ったのですが、携帯のカメラだとあんまり・・ですね。

女性リーダー育成研修のご案内

昨日は行動変革プログラムのつくりかたセミナーでした。
ありがとうございました。
想定外の進行となりましたが、私自身新発見がある内容でした。

さて、表題の女性リーダー育成研修をご案内いたします。

女性リーダー育成研修のご案内

【概要】安倍内閣が「女性が輝く社会」づくりを政策に掲げました。

人材確保難やダイバーシティへの取り組み、女性のライフスタイルの変化などを考えると必然の施策といえます。今や、多くの企業で女性リーダー育成が急務です。

　一方で女性リーダーの多くに共通した課題があります。経営環境やマネジメントに関する知識の不足です。これは従来の職務設計や働き方の男女差が原因で、放置していても解決はできません。また男女を問わず、ほとんどのリーダーは意見交換の経験不足・説明力が不足しています。女性リーダー達も自分たちの知識・経験不足やロールモデルが少ないことに不安を感じています。

本研修では、経営環境やマネジメントの基礎知識を習得し、そこから今自分たちに求められている役割を確認し、不安を乗り越える方法について解説します。今・これから何をすべきか、自ら考えてアクションプランを作成していただきます。
　女性講師が自身の経験を共有し受講生たちの感情や考え方を受け止め、叱咤激励しながら進めていきます。毎回終了後は知識と自信を持ったリーダーが誕生します。

【女性リーダー育成カリキュラム（1泊2日）】

女性リーダー育成研修カリキュラム（フロネシス・マネジメント）

〇対象：女性リーダー、次期女性リーダー

〇人数：30人まで

〇特徴：本研修は、「１泊2日」の宿泊型をお勧めしています。
長時間共に過ごし、本音で語り合える環境をつくります。
特に初日の夕食後はざっくばらんに語り合います。
様々な対話を通して自分自身のリーダー像を見つける大事なプロセスです。

【関連プログラムのご紹介】
研修では物足りないとお感じの方へ。
研修と個別指導を組み合わせたコンサルティング型のリーダー育成プログラムがございます。
「組織を活性化するリーダー育成プログラム」

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■ブログに女性リーダー育成について私見をまとめています。
よろしければ、こちらも御覧ください。
「女性リーダーを増やすには」
「女性リーダー育成の壁：リーダーになりたがらない編」

再度副業について考える

副業を解禁する企業が増えている！！

今朝の日経新聞。

御覧になりましたか？
主要企業の5割が副業を解禁したとの記事がトップに出ていました。
昨年から一気に導入する企業が増えたそうです。

日経新聞が東証一部上場の企業を対象に行った調査ですので、
若干偏りはあるかもしれません。
しかし、これは今後更に副業・兼業が広がることを予感させます。

ちょうど3年前2016年の春にロート製薬が副業を許可したというニュースが新聞やビジネス誌でずいぶんと取り上げられていました。
もちろんその前から一部のIT企業では導入されていたのですが、
安定・堅実を重んじる「製薬会社」が副業を認めたということが当時は衝撃的だったのです。
当時ブログで副業について書いておりまして、振り返って読んでみました。

「副業について考える」

その頃はまさか3年でここまで多くの企業が副業を認めるとは思っていなくて、なんとも楽観的な内容です。
興味のある方は、副業のメリットが書いてあると思ってお読みください。
昨年から一気に認める企業が増えているということは、日本企業における人事制度や人材育成が予想以上に早いスピードで動いていることを示していると思います。
ということで、副業についてのここ数年の流れをまとめてみます。

副業の流れ

2009年　東芝・富士通が副業容認。
続いて日産自動車が国内工場・本社に勤める社員の副業容認。
日産は「休業日、8時間以内」との制限付き。
どちらの企業も背景には正社員の賃金カットがあります。
後ろ向きな理由から副業OKになったようですが、もっとポジティブな理由でリクルートは当時既に副業を認めていたように記憶しています。

2012年からサイボウズが副業を認めます。
同社の制度は本業を休んで副業に１年従事してから復職ができるなど、
かなり自由度が高いものです。副業の経験による成果も発揮されていると同社の役員は語っていらっしゃいました。
また同社は社長自ら育休を取るなど、ユニークな人事政策がとられています。
青野社長のnote「副業禁止を禁止しよう」

2016年春、ロート製薬が副業を解禁します。
上述したように製薬会社が導入したということで話題にはなりました。
同年9月　安倍内閣の働き方改革事業がスタート。

2017年11月　ソフトバンクが副業許可

2018年　1月に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を発表。
同月コニカミノルタ、4月にユニ・チャームが副業制度導入。

同年年6月　「働き方改革関連法案」が成立。
この年、一気に副業・兼業を認める企業が増えます。


やっぱり、働き方改革の影響が大きいですね。
調査では、121社のうち49.6％の企業が副業を認めて制度化している・制度はないが副業を認めていると出ていました。

ただ、こういう報道では気をつけて読む必要があります。
それは見出しを鵜呑みにしないこと。
上場企業のおよそ半分が副業解禁。
では、上場企業で働く人の半分が副業を持っているかというと・・・・。

実際に副業を持っている人は13%という結果が出ています。

（株式会社ビジュアルワークスの調査結果。ただし、調査対象が日経新聞とは異なるので、目安程度に見てください。）
メリットが出ている企業はごく一部のようです。

副業解禁の背景

政府が勧めているという状況もありますが、これだけ一気に広がっているのにはやはり理由があります。


１．モチベーションを刺激する
２．新規事業開発へのアイデア収集
３．セカンドキャリアへの準備を始める
４．多様な経験を積ませる
５．外部の世界を知ることで多様な視点を持つ
６．組織の活性化が可能
７．賃金の減少を補える
８．人材が活躍できる場所の確保

１については副業制度を自分自身が使うかどうかはさておき、
制度があるということが組織への高評価につながるようです。
「自由度が高い企業に勤めているんだ」という評価になり、
キャリア選択の幅が広がるので離職防止にもなると私は考えています。
数人のお客様に導入をお勧めしたのですが、皆さん時期尚早との反応でした。

いずれにせよ、企業における人材育成は今本当に過渡期。
もうこれまでの手法では頭打ちであることは事実です。
でも、手がないわけではありません。
現行の制度に手を加えることで成果を上げることもできます。
ではどんな手を加えたらよいのか！？

そのヒントを来週のセミナーでお伝えしようと考えています。
年内は無料でご招待いたします。
ぜひともご参加ください。
終了後、個別相談も対応いたします。
5月29日水曜日　14時半より
アットビジネスセンター大阪梅田にて。

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人材育成のノウハウをメールセミナーでお伝えします。

日々企業の経営者の方や人事のご担当者と話をしていて思うことがあります。
人の育成のためにもっとできることがあるのになあ。
現状を少し変えるだけで大きく変わるのになあ、
そのための知識や情報が行き渡っていないのでは？と。

少しでもヒントになればと時々ブログに書いていますが、
媒体を増やせばより多くの方に届くと思い、
メールセミナーを始めることにしました。

下記のリスト内に思い当たる項目がありましたら、是非メールセミナーを読んでみてください。

もちろん登録無料です。
この記事の最下部に登録フォームに飛ぶリンクを貼っています。

若手の人材が定着しない
若手を育てるノウハウがない
次のリーダーがいない
組織に元気がない
これまでとは比べ物にならないくらい新人採用に苦労している
やっと採用しても内定辞退が相次ぐ
せっかく採用した若手が早々に辞めてしまう
今のままではだめだ、以前とは違う、変えないといけないと感じている
社内で変革の必要性を訴えているが、周りと温度差がある
他の部署の人間に現状を訴えても共感を得られない
変革が必要だとわかっているが、権限も制約されていてどこから手をつけていいかわからない
若手に夢のある将来像を示してやることができない
既存の中堅・ベテラン社員に覇気がなく、若手への悪影響を懸念している
リーダー達は自分の業務をこなすことで精いっぱいで、リーダーとしての仕事をしていない
リーダー達は経験と勘だけで仕事をしていて、必要な知識が不足している
リーダー達の説明能力が低い
現状に対する不満は言うが、自分自身で何とかしようとする社員が少ない。自立・自律していない。
組織の一員である自覚がない。
社員たちは問題を解決しようとしない
自社や各部門での仕事に必要な能力を定義できないリーダーが多い
批評はできるが、行動しない
チーム内に温度差がある
研修の効果に疑問を抱いている
研修をいくら実施しても効果がないと思っている
研修に限界を感じている

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人材育成の基本は３つ。

最近気づいたこと。
「人材育成の３つの柱」をご存知ない方、
３つの柱は知っていてもそれぞれの定義や特徴を理解していない方が多いのです。
ということで、今日はその３つの柱：OJT/Off-JT/自己啓発について解説します。

【人材育成の王道？　OJT　】

まずは、どこの企業でも行われているはずのOJTです。
正式にはOn the Job Training と言います。
3本柱の中では一番なじみがあって、普段使っている言葉だと思います。

しかし、一番誤解が多い言葉でもあります。
ほとんどの方は「仕事の手順や方法を経験しながら覚えること」と認識されています。
半分正解、半分間違いです。

正しい定義は次のとおりです。
「職場の上司や先輩が部下（後輩）に対し、仕事を通じて必要な知識；技術・態度などを身につけさせる活動のこと。

計画的・継続的に行われること。」

計画的・継続的でなければいけないのです。
ここが抜け落ちていると、いきあたりばったりの指導になってしまうのです。

では次にOJTのメリットとデメリットを見ましょう。

＜OJTのメリット＞

• 指導する側のスキルアップが期待できる
• 指導することで指導者自身ができていること・できていないことに気づく
• 指導者は部下に業務を任せることにより、他の仕事に注力できる
• きめ細やかな指導を受けることができるので、仕事のノウハウを身につけるのが早い
• 仕事の失敗をリカバーしてもらえるという安心感がある
• 実践に即した成功体験ができる
• 組織として連帯感を醸成でき、組織力がアップする
• 部下のレベルアップがなされるので、組織としてもレベルアップが可能
• 指導のための会話が起きることで、組織全体のコミュニケーション量が増える

＜OJTのデメリット＞

• 教える時間がもったいないと思っている人が多く、自分自身の成長に発展しない（教えることが自分の成長になることを知らない）
• 自分のやり方を主張することで、部下の個性を伸ばせない場合がある
• 指導する側との相性によって教育内容が左右される
• 理由や説明がない状態で指示されると、不満や不安を感じ、ストレスになる
• 指導者によってばらつきが生じるため、指導される側の育成レベルにもバラつきが生じる
• 人によって指示の方法や業務の伝え方が異なると、混乱する場合がある
• 人事異動などによって計画的ＯＪＴが困難になる場合がある

ここ数年にわたり、多くの企業ではこのデメリットの部分に対する対策を取っていません。
その結果、形だけのOJTが実施され、真の意味での人材育成になっていないと感じています。
また回を改めて、効果的なOJTの進め方について解説します。


【Oｆｆ-JTは、その特徴をよく知ること】

続いてはＯｆｆ－ＪＴです。

この言葉は聞きなれない方がいらっしゃるかもしれません。
Ｏｆｆ　the Jpb Training 、つまり職場を離れてのトレーニングを意味しています。
外部の研修やセミナー、社内での研修などが該当します。
やはりメリット・デメリットがあるので、見ておきましょう。

＜Off-JTのメリット＞

• 職場では学べない専門知識を習得できる
• 日常業務から離れることで客観的に仕事を考え、新たな気づきを得やすい
• 普段接することのない人と交流ができる
• 外部の人間からの客観的な評価を得ることができる

。
＜Off-JTのデメリット＞

• 外部に委託する場合は費用が発生する
• 研修会社・講師・内容の選択が難しい
• 実務との連携が難しい
   

研修については、デメリットの部分ばかりに注目して「外部講師による研修なんて意味がない」とお考えの方も結構いらっしゃいます。
私に言わせると、「効果のある設計をしていないだけ」です。
研修で効果は十分に出せます。
このお話もまた改めてじっくり書きたいと思います。

 

【自己啓発に取り組む人は少ない・・・】
人材育成3本柱の最後は、自己啓発です。
ここでいう自己啓発とは、自主的に自分の能力を伸ばす行動です。
具体的には読書・資格のための勉強・外部のセミナーへの参加などを指します。
優秀な人や仕事熱心な人は、何も言わなくても上手に時間を使ってこの自己啓発に取り組んでいます。
もともと優秀な上に新しい知識や情報を取り入れるので、更にレベルアップしていきます。

企業にとってはありがたい存在なのですが、少数です。
比率でいくとだいたい１～２割程度の方だと思います。
では、残りの自己啓発に関心がない人たちをどうやって動かすか・・・ということが問題になってきます。

＜自己啓発のメリット＞

• 手段が多様なため費用の低減が可能
• 自由度が高い（時間・場所・方法・テーマ）
• 計画を自分で立てることが可能
   

＜自己啓発のデメリット＞

• 人によっては手つかずになったり、継続できないことがある
• 組織のテーマや実務とかけ離れた内容になることがある
• 本人の意思に頼ることになるため、学習の内容やレベルにバラツキが生じる

やはり、デメリットの部分をどうするか・・・という話になるわけです。
「今の時代、自己啓発だ！勉強しなさい。」と言ったところで人は動きませんから、
動かすための仕掛けが必要になってきます。


【人材育成３つの柱を上手に使うには】
以上、人材育成の３つの柱について解説してきました。
大事なことは、それぞれの特徴をよく踏まえて目的に合わせて組み合わせることです。
OJTだけでもだめ、Off-JTだけでも自己啓発だけでもだめなんです。
「組み合わせる」んです。
どのように組み合わせるか、それは企業ごとに変わってきますのでよく考えてくださいね。

 

メールにて人材育成のコツが書かれた「社員が行動するプログラムの作り方」を無料配信いたします。

全7回。
ブログには書けない内容も入っております。
こちらからメールアドレスをご登録ください。
mail.os7.biz

経営者・人材教育ご担当者限定セミナーを開催します。

昨年も自主開催セミナーを何度か開催したのですが、
2019年は視点や内容を変えて実施いたします。
まずは経営者・人材教育ご担当者の方対象のセミナーをご案内いたします。

□人材育成はやっぱりOJTが一番だと思う
□研修が本当に役に立つのか疑問に思うことがある
□最近の若年層は受け身でどうしようもないと思う

1つでもYESと思われたなら、その人材育成の考え方は間違っているかもしれません。
そもそも人を育てるノウハウを持っていないのかもしれません。
・・・あるいはそのノウハウが古いのかもしれません。

このセミナーでは、実績豊富なコンサルタントが受講者の98％が行動するプログラムのつくりかたをお伝えします。人材育成に悩んでいる・迷いを持っている方におススメします！

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【セミナー内容】
 1. 今、企業の人材育成に何が起きているのか？
　（1）企業における人材育成3つの柱と+α
　（2）ほとんどの企業はOJT頼み
2．3つの柱を検証する　
　（1）自己啓発に頼りすぎると悲劇が起きる
　（2）OJTは機能していないのに・・・
　（3）若手は本当に受け身なのか？
3．行動を変えるプログラムをどうつくるのか？

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〇開催概要

【5月】　2019年5月29日（水）14：30～16：30 　（受付開始　14：20～）　
会　場：アットビジネスセンター大阪梅田 904号室
　大阪市北区曽根崎新地2-2-16　西梅田MIDビル 
「西梅田」駅,「北新地」駅 から徒歩1分、JR大阪駅から徒歩6分。 

【8月】2019年8月29日（水）14：30～16：30 　（受付開始　14：20～）　
会　場：アットビジネスセンター大阪本町
〒541-0052 大阪府大阪市中央区安土町2丁目3−13　大阪国際ビルディング
「本町」「堺筋本町」駅から徒歩5分。

〇講　師：人材育成クリエイター　フロネシス・マネジメント代表　知念　くにこ 
〇主　催：フロネシス・マネジメント　https://phronesis-m.jimdo.com/　
〇参加費：3,000円
Facebookページからのお申し込みの方は特別に無料でご招待いたします。
現在は5月29日開催のみ受け付けております。

〇定　員：先着8名様

社員が行動するプログラムの作り方セミナー5月29日

課題解決力育成プログラムが終了しました。

昨日は、昨年から9ヶ月間にわたりお手伝いさせてもらっていた問題・課題解決力育成プログラムの成果発表会でした。
長期間取り組まれた皆様、ご担当くださった事務局の皆様、
本当にお疲れ様でした。
このような長期間のプログラムは、受講される方の変化・成長が確実に見えるのが嬉しく、頼もしいですね。
既にリーダーとしての仕事をされている方、
これからリーダーとしての仕事を期待されている方互いの発表を聴き、
上司の皆様もオーディエンスとしてお運びくださいました。
予想以上にたくさんの方が聴きにきてくださり、
関心を寄せていただいたことに感謝すると共に
身が引き締まる思いでした。
（ほんとに引き締まればよいのに・・・・苦笑）

どの方の発表も9ヶ月間のトライアルの成果が出ていたと思います。
まだまだ伸びしろがあると感じる方もいらっしゃいますが、
全員が新しいことに取り組んだのは紛れもない事実です。
少なくとも「課題解決」の知識を実践に移すことはできたのです。
後は今回のプロセスを仕事の習慣にして、
ブラッシュアップしていくだけです。
習慣化はまた別の難しさがあるのですが、それはさておき「能力」の獲得はできました。
磨いてほしいと心から願っています。
皆さんのご活躍をお祈りしております。

さて、昨日もお伝えしていたこと。
問題・課題解決に関するノウハウ本はたくさん出ていて、
あちらこちらでセミナーや勉強会も開催されていますが、
「実践」が難しいという方が多くいらっしゃいます。
そんな方々のお話や感想を聞いていると、このような傾向があるようです。

・過去の分析にとどまっている
・仮説を立てるプロセスを飛ばしがち
・問題と原因の分析が得意で時間をかけるが、解決策の策定には時間をかけない
・収束思考のみで発散思考を試みない
（アイデアを1つ思いついたら、それで満足してしまう）
・自分の専門知識・技術だけで解決しようとする
・孤軍奮闘しがちである
・思考レベルでダメ出しをして終わる

そこで、ではどうすればそうならないだろうか、
と考えに考えてカリキュラムに修正を加えつづけてきました。
実際に実施してみて、確実に成果が出ているので正式にリリースすることにしました。
これまでHP上でカリキュラムをお出ししていなかったのですが、アップしました。

未来志向の問題解決力育成・実践プログラム - フロネシス・マネジメント

受講くださった皆さんの2019年が素晴らしいものでありますように！

2019年、年始によせて。

遅ればせながら、あけましておめでとうございます。
本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

お正月、いかがお過ごしだったでしょうか。
私は近所の神社に初詣に行ってきました。
昨年あたりから組織の運営や人材育成の面で様々な変化をひしひしと感じております。
小さなさざ波のようだった変化が徐々に大きくなってきていて、
今年は一気に大きな波となるような気がしています。
少しハードな経験になるかもしれない。
私達にとってその変化が良いものとなりますように。
そんな想いでお参りしてきました。

仕事始めは4日からでしたので、短めのお正月休みでした。
事務所での初コーヒーをいただいて、資料作成。
このマグカップは100円ショップで購入したものなのですが、側面に書かれたENJOYという言葉が気に入っています。
私には特別な意味があります。
NLPの先生であるクリスティーナ博士がしょっちゅう私達に言ってくださった言葉です。
このカップを手にする度、先生のこと・一緒に学んだ仲間のことを思い出します。
2019年を楽しめますように。

毎年1月は特別な気分になります。
年が改まるタイミングというのもありますが、事務所を設立したのが1月なんです。
今年は4年目を迎えました。
昨年をふりかえって、ちょっと慣れが出てきたかなと思うことがありました。
なので今年のテーマは「初心に帰る」。
干支にちなんで、猪突猛進で臨みます。

昨年に続き、自主セミナー・勉強会を開催する予定です。

またご案内をいたします。 

好評につき再開催【人材教育ご担当者様限定・特別体験セミナー】レジリエンス・トレーニングのご案内

【人材教育ご担当者様限定・特別体験セミナー】
レジリエンス・トレーニング研修
～ストレスケア・柔軟な考え方の育成に！～

レジリエンス（resilience）とは、「精神的回復力」「復元力」「耐久力」を意味する言葉です。ストレスを抱える人が増えている今日、多くの方が関心を寄せています。レジリエンスは適切なステップでトレーニングすれば、誰でも習得可能です。またストレスに強い心を育てるだけでなく、柔軟な思考育成にも効果があります。本研修では、レジリエンスの基礎知識・習得によるメリット・レジリエンス力を高める方法をご紹介します。

　今回、多くのご要望にお応えして【企業の人材教育ご担当者様】限定の特別無料体験セミナーを開催いたします。この機会に是非ご参加ください。
終了後は様々なご質問・ご相談にもお応えいたします。
「レジリエンスってよくわからないんだけど・・・？」
「研修した後で効果を維持する方法はあるのか？」
「 効果はあるのか？」
「〇〇な場合はどうしたらいいのか？」
実績豊富な講師がお応えいたします。

【セミナー内容】90分
1.レジリエンスとは
　（1）今職場で何が問題になっているか？
　（2）レジリエンスとは？

2．レジリエンス力を高めよう　　　　　　　
　（1）レジリエンス力強化の方法
　（2）経験の仕組みとサイクル
　（3）とらえ方・思い込みのパターンを知り、卒業しよう

3．成長に向けて
　（1）２つの側面での成長
　（2）ふりかえり（内省）の機会を持つ

【開催概要】

〇日　時：2018年8月22日（水）13：30～15：30 （受付開始　13：20～）
〇講　師：組織活性化・人材育成コンサルタント　フロネシス・マネジメント代表　知念　くにこ
〇主　催：フロネシス・マネジメント　https://phronesis-m.jimdo.com/　
〇会　場：アットビジネスセンター大阪梅田　903号室
　大阪市北区曽根崎新地2-2-16　西梅田MIDビル
「西梅田」駅,「北新地」駅 から徒歩1分、JR大阪駅から徒歩6分。
〇定　員：先着15名様
〇お申込み：phronesis.management@gmail.com　にメールをお送りいただくか　
050-5274-4566にお電話ください。
こちらをクリックくださると、メールフォームが立ち上がります。

その際に会社名・所属・お名前・参加人数・メールアドレス・どちらの媒体でこのセミナーをお知りになったかをお知らせください。

前回ご好評いただき、すぐに満席となりました。
お早めのご予約をお願い申し上げます。

人材教育ご担当者様限定・特別体験セミナー、終了しました。

昨日、人材教育ご担当者様限定・特別体験セミナーにご来場いただいた皆様、ありがとうございました。
昨日はレジリエンス・トレーニングがどのようなものか体験いただいたり、
若手社員の方と中堅の方との違いや
育成の際に感じていることなどをお話させていただきました。

通常1日~2日かけて開催するプログラムを90分というダイジェスト版に凝縮したので、ポイントのみのお伝えとなりました。
実習で使用する教材やツールはすべて御覧いただいたので、雰囲気はおわかりいただけたのかなと思っています。
終了後にいただいたご質問やご感想をふりかえり、レジリエンスが必要とされる場面は本当にたくさんあるなあと実感しています。

体験セミナー、年内にもう一度開催できるよう企画中です。
レジリエンスにするか他のテーマにするかも含めて考えております。
時期としては、8月末または9月の初旬ごろになるかと思います。
決まりましたら、またご案内いたします。

ところで。
今年は自主開催のイベントをいくつか実施しています。
やってみて初めてわかることがあり、
都度発見や気づきがあります。
以前勤めていたコンサル会社では自主開催のセミナーを頻繁に行っていたので経験済みだったのですが、まだまだ知らないことがありました。
長く続く「会社」「組織」って、仕事の分業がうまくできていますね。
あれがあるから、ここにつながるのか・・・・。
と今になって気づくことがあります。
そうか、じゃあ今持っていない機能をどうやって補おうか。
今年の、いや永遠のテーマかもしれません。
どんな風に仕事をしたいのか、という未来の自分自身を育てるつもりで考えます。

写真は、昨日お配りした資料類。
どんな体裁にしようか悩みに悩んだ挙句、シンプルなものにしました。
活用していただけますように。

レジリエンス・トレーニングのご依頼・お問い合わせはこちらまで。
経験・実績ともに豊富な講師が承ります。
満足度保証！！

【人材教育ご担当者様限定・特別体験セミナー】 レジリエンス・トレーニング研修のお知らせ

【人材教育ご担当者様限定・特別体験セミナー】

レジリエンス・トレーニング研修

～ストレスケア・柔軟な考え方の育成に！～

レジリエンス（resilience）とは、「精神的回復力」「復元力」「耐久力」を意味する言葉です。ストレスを抱える人が増えている今日、多くの方が関心を寄せています。レジリエンスは適切なステップでトレーニングすれば、誰でも習得可能です。またストレスに強い心を育てるだけでなく、柔軟な思考育成にも効果があります。本研修では、レジリエンスの基礎知識・習得によるメリット・レジリエンス力を高める方法をご紹介します。

　今回、多くのご要望にお応えして【企業の人材教育ご担当者様】限定の特別無料体験セミナーを開催いたします。この機会に是非ご参加ください。

【セミナー内容】90分
1.レジリエンスとは
　（1）今職場で何が問題になっているか？
　（2）レジリエンスとは？

2．レジリエンス力を高めよう　　　　　　　
　（1）レジリエンス力強化の方法
　（2）経験の仕組みとサイクル
　（3）とらえ方・思い込みのパターンを知り、卒業しよう

3．成長に向けて
　（1）２つの側面での成長
　（2）ふりかえり（内省）の機会を持つ

【開催概要】

〇日　時：2018年6月13日（水）13：30～15：30 （受付開始　13：20～）
〇講　師：組織活性化・人材育成コンサルタント　フロネシス・マネジメント代表　知念　くにこ
〇主　催：フロネシス・マネジメント　https://phronesis-m.jimdo.com/　
〇会　場：アットビジネスセンター大阪梅田　903号室
　大阪市北区曽根崎新地2-2-16　西梅田MIDビル
「西梅田」駅,「北新地」駅 から徒歩1分、JR大阪駅から徒歩6分。
〇定　員：先着15名様
〇お申込み：phronesis.management@gmail.com　にメールをお送りいただくか　
050-5274-4566にお電話ください。

その際に会社名・所属・お名前・参加人数・メールアドレス・どちらの媒体でこのセミナーをお知りになったかをお知らせください。